• 自分が現場で働き続けないと会社が運営できない。
• 社員に仕事を任せられない。
• 家業から事業へ成長させたい。
• 成長の壁を乗り越えたい。
• 熟練社員にしか出来ないブラックボックス業務がある。
• 社長が代わっても大丈夫なようにして事業承継を成功させたい。
• 会社の企業価値を向上させたい。

仕組み経営では、御社の目標を基にプロジェクトの目標期間や成果を設定し、ともに仕組み化を進めていきます。通常は最初の1年でいまの事業を整え、次の1年で成長のための仕組みづくりに取り組みます。ただし、どんな仕組みでも常に改善の余地があるため、仕組み化には終わりがありません。大切なことは、会社の文化を仕組み依存に変え、仕組みの改善を続けることです。

規模も業種も多種多様ですが、たとえば以下のような会社様がいらっしゃいます。

・社員数100人の建設会社様・・・業務範囲が明確にするための組織づくりから、ミスを減らすための委任の仕組み、職人さんを早期育成するための仕組みに取り組むためにご参加中。

・社員数約20人の製造業様・・・社長やベテラン社員の営業、技能を仕組み化し、事業承継（外部承継）するためにご参加。ご受講後、1年で承継に成功。

・社員数200人の美容室チェーン様・・・幹部育成を兼ねて会社の組織づくりに取り組むためにご参加。各役員の責任範囲を明確にし、火を噴いていた本部業務も安定稼働へ改善。

・社員数5人の整骨院様・・・もともと社員2名の超繁盛店のため、社長が忙しく、人の育成や採用を仕組み化をするためにご参加。社員を増やして仕事を任せることができ、社長は新業態の新店舗をオープンさせる準備中。

・社員数20人の整形外科クリニック・・・分院のための仕組み化にご参加。プログラム受講し、無事分院に成功。現在は35人まで増員。

はい、出来ます。

会社ごとに業務内容やビジネスモデルや人材、強みが違うので、ある種の特殊性はあるのかもしれません。
その特殊性が他社との違いになり、ビジネスが成り立っているわけです。

ただし、業務内容やビジネスモデルが違えど、会社の経営を仕組み化していく方法やステップはほとんど同じです。

私の師匠でもあるマイケルE.ガーバー氏は、過去40年以上にわたって、世界中の中小企業の仕組み化を支援し、成功させてきました。そして、そのメソッドはどの業界でも、さらには、どの国でも同じものでした。

すべての会社に共通して必要な仕組みがあります。これは会社経営にとってのOS（基本ソフト）と言えるものであり、OSが上手く動いていなければ、どんなアプリもうまく動きません。

私たちがご提供している仕組み化とは、”人”がどのように行動し、どのように動機づけされ、どのように考えるか、どのように成長していくのか？という人に対する深い理解をベースに構築されます。

より具体的いえば、どんな業界のどんな会社であろうと、
• 社員が共感する理念が必要であり
• 社員がやる気になるゴールや計画が必要であり
• 社員同士がコミュニケーションする必要があり
• 人を育てることが必要であり、
• 自社に合う人を雇うことが必要であり
• 仕事を上手く任せる方法が必要であり
• 自社の技術や職人技（目に見えない資産）を伝承することが必要であり
• 責任と権限が明確な組織が必要であり
• 顧客（患者）を引き寄せるマーケティングが必要であり、
• 投資家や銀行を納得させる計画が必要です。

そのため、業務内容が変わっても、方法やステップは同じなのです。 もちろん、これらの仕組み化の結果として生まれるマニュアルやチェックリスト等は会社ごとに異なるでしょう。 しかし、仕組み化のプロセスはそれほど変わるものではないのです。

仕組み経営の仕組み化は、

1．経営者の個人的な人生の目的、価値観、計画の明確化

2．経営者の人生の目的、価値観、計画を反映させた会社の理念体系の整理と明文化

3．理念を実現するための各業務の仕組み化

というステップで行います。

実はこのステップが決定的に大事なのです。

世の中で素晴らしく成長し、社長と社員が幸せな会社では、上記の一貫性が完璧に整っています。

一方、多くの会社やコンサルタントは、仕組み化しようとすると、上記のステップを逆にやり、いきなり業務の仕組み化からスタートしてしまいます。

会社というのは、ひとつのシステムです。

例えていうならば、人間の身体と同じです。

私たちの身体が健康体長寿であるためには、様々な臓器、血液、骨、筋肉などが、一貫して動く必要がありますね。

「健康体で長寿ある」というのが「身体の理念」であり、

「臓器、血液、骨、筋肉」が「身体の仕組み」と考えればわかりやすいでしょう。

身体の一部の臓器や血液だけ他者のものと入れ替えたりすれば拒絶反応が出ますね。

会社もそれと同じで、一部の業務の仕組みだけ取り入れても、他の業務や人の感情と干渉を起こし、余計なトラブルが増える可能性が大です。

今述べた通り、仕組み経営が他と違うことは、経営者の人生と会社の理念と仕組みの一貫性を重要視することです。

それによって、仕組み化が成功すれば、会社が成長するのはもちろん、経営リーダーの人生自体も幸せにすることになります。

「仕組み化ってマニュアル化でしょう？面倒くさそう」と思っている方が多いようです。しかし、マニュアル化は仕組み化の一部でしかありません。

仕組み化とは、良い習慣作りと言えます。社内に良い習慣作りを増やしていくことで、自然と経営がうまく行くようになります。

優れた仕組みほどシンプルです。シンプルだからこそ、成果が上がり、生産性が高いのです。

仕組みというと社員を縛り付けるもの、というイメージを持つ方も多いようです。

しかし、仕組みとは本来、その人がやったことがないような高度な仕事をできるようにするためのものです。つまり、普通の人が非凡な成果を出せるようにするのが仕組みです。

社員の自主性を重んじようと思って仕組みづくりを怠ると、社員が勝手に行動しているだけで、ビジョンや目標に全くたどり着かない、という会社になります。

また一方、コントロールを強めようとすると、ルールや規則でガチガチになり、官僚的組織になります。

大切なのは、自主性とコントロールを両立する仕組みを作り、仕組みの上で自由に働ける文化を作ることなのです。

オンラインで世界どこからでもご参加可能です。

仕組みとは、「成功の複製」と定義することができます。

たとえば、

• うまく行っている営業のやり方を別の人でも出来るようにする。
• うまく行っているマネジメントの仕方を別の人でも出来るようにする。
• 先代社長の勘と経験を後継社長も活用できるようにする。

このように、社内でうまく行っていることを複製することで、会社が持続的に成長していきます。